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Suspensión de empleo y sueldo vs incapacidad temporal

Trabajador sancionado

Duelo de pícaros. Artimañas para eludir la sancion ¿Cómo evitar que en la práctica el trabajador pueda “esquivar” la suspensión?

Como es sabido, dentro de las prerrogativas empresariales se encuentra la facultad de imponer sanciones cuando el trabajador incumpla sus obligaciones laborales. Estas sanciones, que nunca pueden ser dinerarias, consisten fundamentalmente en amonestaciones verbales o escritas para incumplimientos leves, suspensiones de empleo y sueldo para incumplimientos más o menos graves, y el despido (para los supuestos especialmente graves).

La tipificación de las infracciones y sanciones corresponde a cada convenio colectivo, y a él hay que estar para graduar los posibles incumplimientos observados.

 Pues bien… cuando la empresa decide imponer una sanción consistente en una suspensión de empleo y sueldo de “x” días, durante los cuales (dicho sea de paso) el trabajador no presta servicios y la empresa no los retribuye ni cotiza, en la práctica hay una fórmula que puede dejar vacía de contenido dicha suspensión. Esto es: si durante la suspensión de empleo y sueldo el trabajador es dado de baja por incapacidad temporal, la empresa se verá obligada a abonarle la prestación de it en pago directo y pago delegado, por considerarse que el trabajador está en situación asimilada al alta.

En estos supuestos, el trabajador percibiría su correspondiente prestación, y la empresa tendría que abonar la prestación del 4º al 15º día, y desde ahí en adelante en calidad de pago delegado, pasando el trabajador de no cobrar ni percibir compensación alguna en un supuesto de suspensión de empleo y sueldo “ordinaria” a percibir la citada prestación cuando le es concedida una baja médica.

Pero hay una forma de evitar esto: en la misma carta comunicativa de la sanción se puede especificar que si durante las fechas de efectos de la suspensión de empleo y sueldo el trabajador cae en situación de incapacidad temporal, dicha suspensión se paralizará, reanudándose el día siguiente del alta médica.

Como siempre, habría que ver si esto es operativo y conveniente a los intereses de la empresa, que es la que obviamente plantea la suspensión.

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4 Comentarios

4 thoughts on “Suspensión de empleo y sueldo vs incapacidad temporal
  1. Buenos días,
    El post me ha servido de mucha ayuda para esclarecer un poco todo este tema que se encuentra un poco desatendido. En mi caso, se me ha planteado los siguiente: se le entregó la carta sancionadora y también se envió burofax avisando de los días que le correspondía de suspensión de empleo y sueldo.
    Pues bien, esos días correspondían al 23 y 24, pero el 22 se presentó en la empresa con una baja de enf. común con fecha 22.
    En este caso, ¿ se puede suspender la sanción y reanudar en el momento que él cause alta de it? No hay nada claro al respecto.

    Gracias!

    1. En nuestra opinión, y aún sin entrar en el análisis jurídico pormenorizado del supuesto concreto, entendemos que, según nuestro artículo, debiera haberse especificado en la carta de sanción el supuesto de que si caía en situación de incapacidad temporal, la suspensión de empleo y sueldo se paralizaría (o se postergaría en este supuesto) hasta el día siguiente al del alta médica. Dado que no se hizo, una vez recibida la baja médica del día 22, y antes de la efectividad de la suspensión de empleo y sueldo, se podría haber efectuado una nueva comunicación en orden a postergar la aplicación de la sanción en virtud de la baja médica acontecida. A fechas pasadas, entendemos que esta decisión no habría lugar.

  2. Buenas tardes,
    Muy interesante el post, tendría una duda rerferente a un caso con un empleado.
    Se le comunica una sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo de 2 días que será efectivo desde el día 6 al 7 de febrero ambos inclusive.
    El día 8 nos presenta el parte de baja por IT con fecha 6 de febrero, coincidente con el día en que comenzaba la suspensión de empleo y sueldo.
    La cuestión es si debemos suspender la sanción o al no comunicar en tiempo su baja podemos seguir con el proceso?

    1. El no comunicar en tiempo su baja puede ser motivo de sanción conforme a los estipulado en el convenio colectivo de aplicación, pero entendemos que no otorgaría derecho a la empresa a posponer la aplicación de la sanción (una vez que ya había tenido efectos) si no ha referido esa posibilidad en la misma carta sancionadora.

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