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El principio de igualdad retributiva, entendido como la obligación de retribuir de igual manera trabajos de igual valor prestados por cualquier persona trabajadora, sea hombre o mujer, se aplica a todas las empresas y a todas las relaciones laborales que integran las mismas.

Se entiende que los trabajos tienen igual valor cuando la naturaleza de sus funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente necesarios con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Para fiscalizar el cumplimiento de esta obligación, se establecen varios instrumentos de “transparencia retributiva”:

• Registro retributivo: obligación ya existente en el Estatuto de los Trabajadores, pero sobre la que se remarca que toda empresa debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo.

Para su elaboración, deberán ser consultada la representación legal de las personas trabajadoras, y tendrá pleno acceso a la misma. En caso de carecer de representación unitaria, las personas trabajadoras podrán solicitar a la empresa información al respecto, que se limitará a la diferencia porcentual que exista entre retribuciones de hombres y mujeres.

El periodo de referencia para su elaboración será anual, pero se prevé que si surgen modificaciones salariales que alteren sustancialmente los registros salariales deberá actualizarse, lo cual es tanto como decir que hay que actualizarlo constantemente, sobre todo en empresas de pequeña dimensión que sufran alteraciones salariales por subidas o bajadas de salarios.

• Auditoría retributiva: las empresas que elaboren planes de igualdad (50 o más trabajadores) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que deberá obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva. Esta auditoría obligatoria implica la necesidad de evaluar puestos de trabajo, detección de deficiencias o desigualdades dificultades de las personas trabajadoras en su promoción profesional o económica y planes de actuación para la corrección de desigualdades.
• Transparencia en la negociación colectiva: los convenios colectivos deben garantizar la ausencia de discriminaciones directas o indirectas por género y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución.

La norma entra en vigor el 14 de abril de 2021 (aunque recordemos que ya había obligación del registro con anterioridad a esta norma), y se establece la advertencia de sanciones conforme a la LISOS. Recordemos que la discriminación salarial está considerada falta muy grave, castigada con multas de entre 6.251 y 178.500 €.