Planes de igualdad en la empresa
El Real Decreto 901/2020 desarrolla reglamentariamente los planes de igualdad ya previstos en la normativa vigente, remarcando la obligación de elaborar los planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores/as, siendo voluntaria en las de menos de 50.
Además de la obligación genérica, tanto los convenios colectivos como la autoridad laboral podrán obligar a su elaboración en determinados casos aunque no se alcancen los 50 trabajadores/as; en el caso de la autoridad laboral, como medida sustitutiva de sanciones accesorias.
Una vez que se cumpla el quorum de las 50 personas trabajadoras nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, aunque durante el proceso la cifra baje de las 50 referidas.
Una vez alcanzadas las 50, conforme a las reglas de cálculo de este R.D., las empresas deberán iniciar su procedimiento de negociación en el plazo máximo de 3 meses desde que se alcance esa cifra; o en el plazo que marque el correspondiente convenio (o en su defecto en el plazo máximo de 3 meses desde su publicación); o en el plazo que establezca la resolución de la autoridad laboral en caso de imponer excepcionalmente esa obligación.
En todo caso, las empresas deberán aprobar y presentar el plan en el plazo máximo de un año desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar la negociación del mismo.
La comisión negociadora la conformará la representación de la empresa y de los trabajadores/as (representación unitaria o sindical si existiese y, en caso contrario, por los sindicatos más representativos del sector).
El plan deberá basarse en un diagnóstico previo de la situación de la empresa en esta materia, y deberá tener un contenido mínimo, siendo su vigencia máxima de 4 años tras su publicación.
Se deberán revisar obligatoriamente en determinados supuestos, y voluntariamente en cualquier momento. Además, se establece la obligación de hacer al menos dos evaluaciones (una intermedia y otra final).
Tanto si el proceso de negociación concluye con acuerdo como sin él, el plan debe ser inscrito en el registro público, aunque sea un plan elaborado voluntariamente por la empresa. Por ello, la información contenida en el plan será de acceso público.
Para su inscripción deberán presentarse todas las actas de las reuniones celebradas, incluyendo las referentes a las de la constitución de la comisión negociadora, y la hoja estadística incluida en el anexo de la norma.
La entrada en vigor de las obligaciones referidas se fija en el 14 de enero de 2021, y los planes de igualdad que ya estuvieran vigentes deben adaptarse antes del 14 de enero de 2022.
